化妆品行业 美丽背后的艰辛

    中国化工资讯网5月27日讯：

　　简要内容：即便美是一项永恒的事业，即便在“口红效应”下能够拉动一部分消费，化妆品行业在金融风暴的冲击下仍遭到了一定的冲击。一些中小公司的HR坦然表示，降低人才流失率是一项很艰巨的任务，由于先天条件的缺乏，使得公司少有举措来留住人才。

　　即便美是一项永恒的事业，即便在“口红效应”下能够拉动一部分消费，化妆品行业在金融风暴的冲击下仍遭到了一定的冲击。根据日前发布的《2009年中国化妆品行业发展趋势蓝皮书》，由于零售消费滞后于宏观经济，预计2009年第二季度零售行业整体仍难有起色，第三至第四季度或将出现明显回升机会。国家统计局的数据显示，今年一季度，化妆品类增长慢于整体消费品零售总额的增长，而几大知名公司2009年第一季度的财报数字也不那么好看：

　　宝洁公司第一季度财报显示公司销量下滑8%。联合利华一季度利润下跌45%。欧莱雅集团2月中下旬发布的财报显示，2008年集团未能实现销售额增长4%的预定目标，净利润出现26.6%的大幅下滑。鉴于对今年上半年的悲观预期，欧莱雅宣布在美国工厂采取直接裁员措施。欧莱雅公告显示，拖其业绩后腿的主要是欧美市场，尤其是圣诞节在北美的销售情况并不理想。但去年四季度，欧莱雅在亚洲、东欧、拉美地区的销售仍保持不俗的增长势头。欧莱雅CEO保罗·阿贡认为2009年的经济环境恶劣，一季度情况将特别困难，中东地区和俄罗斯产品需求将下降，不过他认为整体美容产品在2009年将继续保持增长。

　　2月初，雅诗兰黛集团也发布了2009财年第二季财报，2008年10月—12月公司盈利下降了30%，宣布未来两年内计划在全球裁员2000人，占其员工总数的6%，并继续冻结招聘。不过，此前雅诗兰黛公共事务及企业传讯总监刘薇曾公开表示，雅诗兰黛过去一年在中国地区的销售保持两位数的增长，今后将成为全球重点发展的区域。

　　看好中国市场 走稳妥发展路线

　　经济危机的冰点无法冷却国外各大品牌进驻中国的热情，庞大的人口数量将中国的消费力和需求基数的优势凸显放大——这里的市场很大。因此即便经济危机弥漫影响到中国的广告市场，但在广告花费主要行业中，化妆品/浴室用品行业继续稳定增长，居各行业之首。

　　郑明明化妆品公司的高小姐在接受前程无忧的采访时表示，经济危机在2008年对化妆品行业的影响尚不很大，但在2009年第一季度后，情况变得有些微妙复杂。从去年年底到今年年初，因为圣诞节、元旦、春节连庄，逢节假日厂家和商家都大力搞促销活动，销售情况一片红火，但没有节日的2月份，商场促销力度低，品牌促销力度低，消费者都“屯”着观望，销售情况就比以往清淡许多。而到了3月份，三八妇女节又掀起一个小高峰。和以往不同的是，如今厂家和商家联手大大加强促销力度：以前商场搞促销活动，化妆品参与的力度不大，至多买赠，一般都不会参加商场的赠券返券活动。而如今商场及商圈在节日促销时给予了很大支持，一线品牌也会参加返券活动。这方面，政府部门号召刺激消费的力量推动也可见一斑。商场联手厂家如今已经形成一个行为模式在操作，意在刺激消费。

　　宝洁公司旗下一知名品牌的销售主管R女士则表示，今后几年里，知名大品牌的市场份额会逐渐提升，进一步蚕食小品牌的市场份额。经济危机可能会使小品牌化妆品更早地进入冬季，对于有实力的大品牌的影响不会很大。大公司在今年仍然会投放大量广告，推出新品，为原有的产品升级，并会进一步拓展消费群，针对男士消费者推出男士专用系列产品，不断扩大消费，渗透至各细分市场，来占领市场份额。

　　而某知名外资化妆品公司的人力资源部经理M小姐也认为，目前整个化妆品市场起码没有萎缩，但是相对的，企业可能会放缓发展或者扩张的步伐，以达到企业整体的稳步发展。

　　培训岗位难招 品牌经理流动大

　　根据无忧指数（www.51job.com）最新统计数据显示，化妆品业的招聘需求受经济危机的影响较少，从去年11月开始有所波动并在年关前后一路走低，但从3月起开始有了一定程度的需求回暖，在诸多行业中尚属稳定，但和2007年以及2008年同期相比还是有所下降。从各大城市的走势来看，今年化妆品行业招聘需求更倾向于二、三线城市，杭州、南京、宁波、无锡、温州、常熟、沈阳、哈尔滨、天津、大连、青岛、济南、长沙、郑州、福州、包头、呼和浩特、兰州、太原、保定均出现了招聘需求。

　　某知名外资化妆品公司的人力资源部经理M小姐认为，与以往相比较，如今员工更趋于稳定，离职率有所下降，中低端岗位的招聘，尤其是终端人员（柜台人员）的招聘也会相对更容易，较往年相比较, 专业人才的招聘也能更顺利地开展。

　　业内资深经理人王斌先生表示，经济危机会对行业内职业经理人的心理产生较大影响，他们在目前阶段不再会频于跳槽，因为看不清目前的形势，难以判断把握是否能够通过跳槽获取更好的发展机会，因此眼下很多职业经理人都在观望。

　　招聘难点：培训

　　在接受前程无忧的采访时，这些公司的HR和职业经理人众口一词地表示，培训岗位人才是目前业内较为的稀缺人才。M小姐表示，“企业的稳步发展，需要企业产品和服务不断的更新和提升，也更需要人才的集聚和合作，所以培训类的岗位会是业内的热点岗位，同时较高的专业培训岗位也是比较稀缺的。”

　　国内一家知名化妆品公司的HR人士指出，培训部门人员不但需要有一线销售经验，熟练掌握培训销售技巧，还要有文字组织能力、语言组织能力，表达能力清晰，逻辑条理清晰，能够编写出色的教案，传授销售经验，这个职位势必需要经常出差，因此这样的人才很难招。公司会为此职位储备一些优秀BA以及优秀销售人才。除了一线销售经验，这个职位非常注重亲和力和沟通能力，如果外表出挑就更有优势了。

　　王斌先生进一步指出，从销售转培训，在薪资上并不会有所损失，因为培训职位也是高薪。而女性做BA或者销售的职业生涯是比较短暂的，因此如若有潜质，转为培训是一个不错的发展空间。

　　据化妆品业内人士J先生透露，培训经理的薪资视公司规模和职级而定，低位值在3000元左右，高位值在1万—1万5千元之间。而小公司在此职位上不一定给得少，但小公司的老板更希望看到直接结果，通过培训效果能够直接快速拉升业绩，但其实这不是一蹴而就的，而培训的效果和工作绩效的直接挂钩本就是培训界的一大难题。

　　招聘重点：销售、市场

　　郑明明化妆品公司表示在经济危机下公司并未停止招聘的步伐，郑明明从去年年底到今年一直在招聘，应聘的简历虽多，但满意的不多。因为使用、熟悉化妆品本身的人不少，但熟悉化妆品这个行业操作流程经验的人不多，进入这个行业至少需要1—2年的从业经验。而这个行业圈子小，优秀人才都早已被瞄准、捕获了。郑明明去年取得了Hello Kitty在中国大陆的彩妆销售研发授权，今年将全面推出上市，推动化妆品品牌销售的主要职能部门，如销售、市场、培训均在热招，而市场人员主要侧重于产品开发、产品策划等方面。

　　相宜本草的HR对前程无忧透露，公司正处在快速成长阶段，所以招聘需求还是很大的，需要一线操作销售人员以及品牌推广的市场人员。另外，公司对于美容顾问（BA）的需求今年也将进一步增加，预计2009年公司的美容顾问要达到2500多人。此外，相宜本草非常看重品牌推广人员，“品牌推广人员的固定资产来自于他的无形价值，对于我们这种打基础的公司来说，品牌建设是需要加强的，所以这方面人需求量非常大的。”

　　流动性大的职位：品牌经理

　　谈到招聘，王斌先生特别指出了品牌经理这个职位的特殊性，“这个职位不难招聘，但流动性太大。因为品牌经理并不像业务人员，仅看重薪资福利。品牌经理对公司的要求也很高，希望通过了解公司未来几年的发展形势，公司的品牌定位，是长期操作还是短期的资金回笼模式，从而确定自己进一步的职业发展。如果公司只在薪水上给予满足，而不是真正做品牌，作为一个职业经理人，没有机会操作市场，会产生挫败感，缺乏成就感。”

　　王斌先生指出，品牌经理流动性大的情况在小公司尤甚。因为不少品牌经理进入小公司，是以个人在业内建立起来的信誉额度来弥补公司品牌的信誉不足，一旦公司的急功近利影响到其个人的信誉时，这是任何一位品牌经理都难以容忍的。

　　行业圈子小 留才是难题

　　在接受前程无忧的采访时，这些公司的HR和职业经理人都坦陈，这个行业的人才流动性非常高。一些公司由于自身的规模、发展等原因限制，成了人才“培训中心”，而这个行业的“贫富差距”也很大，行业更新速度快，一线品牌诱惑性强，集团公司因其强大背景具有品牌优势金元优势，业内人才很难不受到诱惑。

　　王斌先生表示，这个行业在中高层人士层面上，公司看重的就是经验——职业经理人身上的无形资产。既经历过大公司体系培训，又具有基层经验的人备受青睐。这样的人才既具有宏观理念，熟悉完善的体系流程，又有微观的实际操作技巧，具有和各个部门协调的能力，还有客户群体客户网，这样的人就是“好用的人”。由于行业经验的要求，这个圈子能容纳新人的空间较少，尤其是中高层职位圈子更小，所以总能看到“熟人”。“外企留人主要靠品牌文化和公司系统的管理模式。外企能让求职者明确自己的职业目标，知道自己在每一个阶段，经过怎样的努力，能达到怎样的一个位置，清晰地呈现出职业发展前景。所以，在外企，人员相对来说比较稳定，公司里也不存在什么裙带关系，所有的人都是靠努力和业绩，用能力来就事论事。而私企留住人的办法可能就薪资这一块，这家望着那家高，用钱来留住人是最不稳定的。而且如果一个人只看钱的话，对公司来说也不是好事。”王斌先生如是说。

　　一些中小公司的HR坦然表示，降低人才流失率是一项很艰巨的任务，由于先天条件的缺乏，使得公司少有举措来留住人才。

　　相宜本草的HR在接受前程无忧的采访时称，“我们会建设员工关系，定期搞员工活动，关注重点员工的后顾之忧。比如记住所有管理人员家庭信息，甚至是爱人的生日、衣服尺寸、父母住址、孩子多大等等。逢年过节给他们的家人送去祝福，他们常年在外打拼，我们给他们的父母寄张照片，刻个光碟等等，或者在情人节的时候替他们往爱人的公司寄礼物等等，虽然投入不大，但是效果很好。”

　　欧莱雅集团全球招聘总监弗朗索瓦（Francois de Wazieres）曾就“如何留住关键人才”在接受媒体采访时表示，“从欧莱雅中国的角度来看，我们留才注重的是长期过程，鼓励员工与经理多交流，进行双向的沟通，表达职业规划等各方面的意向，从而增进了解。在留才方面，欧莱雅从情感、薪资以及培训方面三管齐下。那些选择留在欧莱雅的员工不仅是因为高工资、高福利，更重要的是，他们喜欢这个行业，为在这个公司工作而感到骄傲。这样感情上的连接是非常重要的。化妆品行业不是简单地满足基本需求，而是致力于满足每个人的梦想的行业。”

　　国内的中小公司几乎不招大学生

　　通过前程无忧对一些公司的采访，我们发现接受采访的国内中小型化妆品公司几乎都没有应届生的招聘需求或者给予应届生实习机会。除了专业技术对口的精细化工、应用化工等学科，即便有招聘或者实习需求，也多在事务性操作性的岗位。而往年对应届生有所需求的外资化妆品公司，今年也冻结了不少招聘或者实习需求。一家知名日资化妆品公司的HR透露他们今年没有对应届生的招聘计划。王斌先生表示，化妆品这个行业无论做销售、市场，还是培训等，都需要去一线进行锻炼，即便做HR这样的职位，都需要去巡店，关心掌握第一线的情况和资料，对此大学生比较难以接受，大浪淘沙，很少能坚持下来。而应届大学生既没有经验，又没有客户群体，要从公司模式开始手把手地教，对公司的投入也相当大。

　　不久前据《中国青年报》报道，联合利华在4月初裁撤了大量实习生，联合利华人力资源部并未对此消息作出回应。前程无忧就校园招聘问题在采访欧莱雅时，特别询问了欧莱雅今年对于应届生的招聘计划是否做出了调整？欧莱雅（中国）人力资源部副总裁乐雅女士称，“我们没有改变招聘计划，对于应届生的招聘，我们依然保留了同样的招聘预算和计划。我们现在招聘的年轻人，3—5年后就是我们的骨干。如果我们今天停止招聘，那么5年后我们可能面临人才的缺乏。”

　　而欧莱雅（中国）总裁盖保罗先生则给了中国大学生以信心，在“2009年欧莱雅校园市场策划大赛”上，盖保罗先生表示：“如今这些来自著名学校的中国学生和国外学生几乎无差别，完全在同样的一个层面上。他们开放，具有国际视野，他们语言能力优秀，他们掌握了和别国学生一样先进的技术和各种各样的工具，他们很有现代意识，他们和别国学生具有同样的优缺点，他们和别国学生竞争毫不处于下风。”

　　这些化妆品业的巨头一直都把校园招聘作为人力资源管理的根基，储备建立未来的人才梯队。且他们在招聘应届生时，并不看重专业。例如宝洁，在招人时非常注重以下三个方面：第一，思维，就是思考的能力和对策略的理解与执行能力；第二，能力，包括领导力，跟交流能力，还有就是能不能去培养别人的能力；第三，灵活性，能否顺应变化。

　　郑明明化妆品公司的HR人士给想进入这个行业的大学生们一些建议：“要清楚对自己的定位，要有自己的职业规划；确定想进入哪个职能职位后，要了解相关市场，不一定要使用过所有的品牌，但要了解相关品牌的活动，要去观察这些品牌的销售渠道，以观察为主，要做功课：关注该品牌的销售渠道，关注同类档次品牌的销售模式，那么，当面试时被问到‘是否了解我们公司？是否了解我们公司品牌？’这类问题时，就有回答的切入点了。了解公司产品的销售模式，并且能够举出同类品牌的销售模式和案例。这才是进入这个行业这个品牌这个公司的起点。”

　　大公司Vs.小公司：利弊面面观

　　关注员工心理状态和工作热情

　　大公司甄选人才除了简历关外，在面试时通常会考察一些表面看来和化妆品这个行业本身毫无关联的问题，其实这些问题旨在考验应聘者是否具有团队协作能力，是否具有协调能力。宝洁、欧莱雅一般都会通过测试中体现的性格和价值观，看应聘者是否符合公司的标准取向。

　　“大公司会非常关注每个员工在每个时期的心理状态以及工作热情，通常每一个季度业务汇报，除了考察业绩，以及传达销售策略、销售方针外，还意图了解每个员工的心理状态，对工作的理解达到什么程度。大公司优势在于系统完善，能够清晰地了解到每个区域的状况，能够覆盖到每个员工的状态，对来自市场的反馈处理非常迅速，出现问题后能够给予及时回馈，通常几个工作日就能给出满意的答复，如不能解决，也会一条条列出确凿的理由，白皮书的传递往来是非常频繁的。”既拥有知名大企业从业经验又在小公司担当过职业经理人的王斌先生如是说。

　　容易同质化 自我空间受限

　　而宝洁、欧莱雅、联合利华这样的大公司，文化认同感非常强烈，这些公司在招聘、培养管理培训生上投入了相当多的财力和精力。因为应届毕业生就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式。因此从校园里选拔出的这些人才都传承、打上了企业文化的核心价值观。然而大公司文化的标准优秀也带来了一定的弊端，当公司文化完全制度化，且过于强势时，思维和行事方式都容易同质化。而大公司的管理体系和发展空间因其完善强大，因此个人的自我发展空间肯定会受到一定的遏制。

　　高薪诱惑 但急功近利

　　小公司在某种程度上可操作的自由度更大，“不管黑猫白猫，能抓住耗子就是好猫。”但在小公司管理体系、管理规模皆不够完善的情况下，这种做法的弊端也是显而易见的。因为市场回报需要周期，不可能立马就产生收益。造成不少小公司太急功近利，只看重眼前利益，难以持久地做一个品牌的长期规划。这也是好多国内小品牌不能长久存活，并真正建立起品牌，发挥出品牌效应的原因。不像欧洲品牌，一百多年历史的不在少数，而国内品牌10年以上已属不错。

　　化妆品业内人士J先生透露，化妆品行业的大公司的薪资开得不一定比小公司高，因为小公司都高薪挖人。化妆品行业虽然利润高，回款高，但运营成本也很大，促销产品、广告尤其是明星代言、给代理商的政策力度都是很大的成本开支，且这个行业竞争异常激烈，为抢占市场硝烟弥漫。因此小公司对业绩要求很高，对人的要求自然也很高，综合能力、应变能力均要很强，熟悉各个岗位职能的更占优势，所以很多人跳槽去小公司，但往往做不下去，1年左右就走了。

　　这是一个创造美丽营销美丽也看似美丽的行业，但美丽背后的艰辛，你是否看到了呢？欧莱雅集团全球招聘总监弗朗索瓦曾说过这么一句话：“当我们寻找一个职业时，应当非常严肃、慎重地问问自己，人生中你看重什么？只有做喜欢做的事情，才能把它做好。我们相信一句话：只要努力成为卓越之才，你终将得到回报。只要付出，终将有所收获。”