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1.观念陈旧
由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统陈旧观念的影响，对高技术、高技能人才在输变电行业发展中所起的作用还存在模糊认识，在政策上没有对高技术、高技能人才的作用给予足够重视，人为将职工分为不同的层次等级。
2.企业管理机制不活
(1)业绩考核机制不健全，薪酬制度不合理。同是外部、外线岗位，技术好的和技术差的拿的都是一样多或差别不大的岗位工资，干多与干少、干好与干坏差别不大，没有充分体现“按劳分配”的原则。导致高技术人才的价值得不到体现，意志慢慢消沉；一般职工得过且过，进取之心也不复存在。
(2)管理层在观念上存在误区。目前不少管理层人员错误的认为外部、外线高空作业是一项简单的操作技能，技术含量低，只要年轻有力气谁都能干，“两根杆子五根线，成天围着电杆转”说的就是这个意思。所以部分管理层人员，甚至是高层管理人员从心理上轻视了外部、外线高空作业的人员，从而在对这些一线职工的管理方式上存在不合理现象，给外线人员的工作积极性带来负面影响。长期以来，外部、外线高空作业人员的待遇偏差，劳动强度大，工作环境恶劣，使得部分职工不愿意从事高空作业，不愿意到外部、外线施工、巡视、检修岗位工作，即使没有办法的情况下勉强来了，也不愿意认真学习高空作业操作技能，产生得过且过的思想，导致高技能外线人才越来越少。
3.评聘机制不实
现行的评聘机制不尽合理也不够完善，论工龄、熬资历、论资排辈的现象依然存在，唯学历识人才的思想也给青工学技术带来了负面影响。
4.职教培训机制不全
(1)现行的人才成长计划在很多输变电行业只是一句空话，没有建立起完善的人才培养机制。培训与使用的激励约束机制不健全，从“要我学”到“我要学”的培训氛围没有形成。“一张文凭保终生”、“以职称定待遇”、职称评上了就“一劳永逸”的现象依然存在。培训与使用、培训与年度考核、培训与工资脱节，“不训不晋，先训后晋，晋训一致”的制度没有形成。没有奖勤罚懒的措施，终身学习氛围没有形成。
(2)针对新毕业的大学生、退伍军人、外单位聘用调入输变电行业的职工，没有建立健全系统的培训机制。该部分人员上岗前没有经过系统而扎实的培训，特别是有关外线高空作业的培训，即使是进行了外线高空作业培训也只是走走形式而已，培训工作缺乏创新，吸引力不足且只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容的实用性和针对性不强。
(3)各级专业技术人员所在单位的领导干部对专业技术人员的教育培训缺乏紧迫感，把培训作为软任务消极对待，被动应付。要么片面强调部门工作忙离不开，要么只派临近退休的人员或个别人参加，致使有的人重复培训，有的人则几年也不参加一次培训，知识老化现象严重。没有对职工的培训机制进行长期规划，没有为输电行业的发展建立健全长期的职工培训计划，只有在遇到问题或需要大量应用某项新技术时才想起办个简单的培训班，容易出现“头痛医头、脚痛医脚”的现象。这些针对式的培训形式过于传统僵化，缺乏创新；培训内容过于粗放，缺乏针对性。
(4)职业教育、培训与产业结构、市场需求匹配度不高。各类职业教育、培训机构之间以及与用人单位之间的信息、资源未能形成整合机制。企业对职业教育、培训工作投入有限。培训方式方法不能适应形势发展的需要。
5.人才使用结构不合理
“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”在一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。
6.分配机制不合理
利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理势必影响到人的工作积极性。这在国有企业表现得较为突出；由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力、重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。
7.专业技术人员本身学习的内在动力不足
一方面表现为专业技术人员学习兴趣不浓，积极性不高，还意识不到随着时代发展，自身知识老化，能力转低，出现“结构性淘汰”的问题。
8.岗位变动
岗位变动会对一线生产班组或管理层的技术力量产生影响。
另外，输变电行业新建、扩建、技改、大修、业扩等项目出于建设能力、安全生产与经济效益等原因的考虑，基本上都是承包给外面单位的施工队伍进行施工。这样输电职工就不能从工程中学到相关技术了，使得输电职工掌握外线技术的机会大大减少。
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