留住产业工人企业才能更好发展

　　导读：作为中国制造业的典型样本，珠三角地区有着示范意义。然而近几年来，“用工荒”却一直笼罩着珠三角地区。对于工厂而言，他们确实在为招工发愁，但其实他们更为留不住工人而发愁，因为在珠三角大多数工厂生产线上的工人的工作经验不超过6个月。看似简单的用工问题其实已经成为中国制造业发展的一大瓶颈。

　　参考：中国移动互联网市场全景调查及未来五年发展定位分析报告。

　　作为中国制造业的典型样本，珠三角地区有着示范意义。然而近几年来，“用工荒”却一直笼罩着珠三角地区。对于工厂而言，他们确实在为招工发愁，但其实他们更为留不住工人而发愁，因为在珠三角大多数工厂生产线上的工人的工作经验不超过6个月。看似简单的用工问题其实已经成为中国制造业发展的一大瓶颈。

　　产业工人是国家经济发展的支柱和中坚力量，产业工人的稳定和素质直接关系到经济的健康与质量。一个企业没有自己稳定的职工队伍，工人对企业缺乏信任和归属感，企业把工人仅仅当成可以随时招聘和随时解雇的“员工”，没有让“员工”内心深处对岗位充满职业感，只是简单理解成可以随时花钱购买的“劳动力”，甚至视为“会说话的机器”，这样的企业注定难以留住工人，也注定难有让企业发展壮大的可持续驱动力。

　　从珠三角企业用工的整体流程来看，“工头”、“中介公司”不能不值得关注，当工厂需要工人时，工头拉来劳动力或交给“中介公司”或直接送进工厂，再从每一个人头上拿“提成”。而更具人脉实力的中介公司索性就把自己完全当成贩卖劳动力的“人贩子”，不但可以垄断企业的劳动力市场，甚至还可以趁机“囤人”以抬高企业用人价格从中赚取更多的“差价”。

　　在这些或明或暗的交易中，工人完全成了商品化的劳动力，与企业之间除了劳动与金钱交换之外，不存在任何情感因素，彼此之间完全成了“买卖”关系，员工对企业没有任何职业归属和依赖感，只能是“当一天和尚撞一天钟”，一旦感到厌倦或稍不如意，注定会另谋出路，这样的企业的又怎么能够留住员工？

　　任何一家成功的企业，在对招聘员工极尽选择的同时，更是把留住员工和挖掘员工的智慧潜力用于企业创新创造作为企业发展战略的重要一环，德国企业更是把留住和培养优秀员工与企业创新及发展等同起来。报道也显示，与德国、日本生产线上大多数都有十几、二十年甚至更长工作经验的产业工人相比，珠三角地区的工人工作经验普遍不超过6个月，这种巨大的反差更折射出企业经营者在用人理念上的异常落后。

　　工人与企业之间的这种异常关系，显然既是市场经济初始阶段难以避免的“烦恼”，更是需要积极面对和亟待解决的问题，这种不健康的用工生态已经成为制约企业转型创新和发展的巨大障碍。

　　实际上，把工人简单当成企业的“生产劳力”，既缺少职业尊重，从某种角度看也撕裂了工人与企业及岗位之间的职业情感，削弱了敬业精神，而现代创造型企业也更需要有稳定的职工队伍而非流动性员工。企业应当努力创造条件让员工成为企业岗位的职业工人，注重将传统道德情感与现代管理相结合，构建带有丰富道德情感的企业文化，对职工承担更多的社会责任，将职工与企业融为一体，只有留住心才能留住人。也只有留住人，企业才能抗拒任何市场风险并通过职工的创新创造来实现企业的命运转折。